Unité d’Appui au Management Gestion des Ressources Humaines

Le CILSS est engagé dans un processus de changement dont les grandes lignes ont été définies au cours de l’évaluation décennale et la première phase de l’audit organisationnel sous le titre de scénario d’intégration. En effet, en référence aux commentaires de l’UAM/SE « Le scénario « Intégration » retenu par les instances du CILSS repose sur une mise en ouvre volontariste de l’Approche Programme. Le CILSS et ses Partenaires Techniques et Financiers devront à cet effet, établir et signer un Cadre de Partenariat à mettre en oeuvre dès que possible pour accompagner le programme de travail 2004-2008. Il convient de mentionner que (i) l’utilisation du Comité des Partenaires du CILSS (CPC) comme l’instance de concertation CILSS/Partenaires, (ii) le consensus sur un système de suivi-évaluation unique, (iii) l’existence du cadre stratégique de sécurité alimentaire durable comme cadre de référence et (iv) l’élaboration prochaine d’un programme de renforcement de capacités constituent des atouts majeurs pour la mise en ouvre de l’approche programme ».

Dans une telle perspective, une nouvelle structure organisationnelle a été mise en place et se compose de trois programmes régionaux d’appui et quatre unités d’appui en management. De façon opérationnelle, cette structure fonctionne sur l’ensemble du système CILSS y compris le Secrétariat Exécutif, le Centre AGRHYMET, l’INSAH et les Secrétariats Permanents des CONACILSS des neuf Etats membres. Les compétences restent diversifiées dans la structure.

C’est dans ce contexte que la toute nouvelle unité d’appui au management en ressources humaines a vu le jour au CILSS.

Actuellement, en termes de statistiques, le CILSS a un effectif total de 147 agents dont 34 femmes, 67 cadres, 99 consultants internes, 24 prestataires de services et 9 Secrétaires Permanents des Comités CILSS . A cela, il faut ajouter plus d’une dizaine de staff provenant des services des partenaires techniques et financiers du CILSS.

Les principes des ressources humaines trouvent leur justification et leur fondement à travers trois orientations spécifiques qui découlent des orientations générales définies pour soutenir le concept de l’approche programme. Ils sont comme suit :

Orientation « valorisation du personnel du CILSS et de l’expertise sahélienne » La promotion du personnel constitue un souci permanent. La qualité de leur travail est le garant de la réussite de notre organisation, et les cadres ont un rôle d’émulation à jouer. A cet effet, il faut valoriser systématiquement l’expertise interne et, si nécessaire, faire recours aux compétences externes, en recourant prioritairement à l’expertise sahélienne.

Orientation « résultats » Les actions du CILSS visent à induire des effets durables et vérifiables en veillant à une gestion axée sur les résultats et en mettant en ouvre des programmes régionaux déclinés au niveau national basés sur la pluridisciplinarité et la recherche de synergie/complémentarité entre équipes et entre programmes.

Orientation « clientèle ciblée » Les actions du CILSS visent la satisfaction de ses clients (Etats membres, partenaires, société civile, etc..) et la qualité du travail effectué est mesurée à travers la satisfaction de ces clients (Etats membres, partenaires, société civile, etc..) devant lesquels le CILSS assume la responsabilité des actions entreprises.

Comment la fonction GRH doit-elle accompagner concrètement ce processus ?

Le processus est, pour l’essentiel l’ouvre de la structure de management. Ce qu’apporte la fonction RH c’est sa connaissance approfondie de la ressource du CILSS, une capacité à définir des profils de poste, des propositions de stratégie de mise en place qui permettent d’éviter des écueils juridiques, de définir des modalités de traitement des sureffectifs et/ou sous-effectifs, de préserver le climat social. Pour cela, des axes ont été définis pour guider l’UAM-GRH.

Les principaux axes d’une bonne gestion des ressources humaines au CILSS.

La culture d’entreprise :

i) Etre flexible, communiquer, apprendre au sein des ressources humaines et participer au maintien des valeurs fondamentales de transparence, d’engagement, d’éthique et de respect des individus. ii) Encourager et soutenir la diversité dans son contexte le plus large iii) Promouvoir la reconnaissance des employés par des moyens substantifs formels et informels iv) Instaurer une culture d’entreprise positive à travers la mise en ouvre d’un projet de changement organisationnel.

La stratégie des ressources humaines :

i) Participer en tant que partenaire stratégique à l’échelle « Exécutif », en agissant comme catalyseur du changement vers la reconnaissance des buts et valeurs de l’organisation ii) Tendre vers une ressource jouant le rôle de conseiller auprès de l’organisation et de facilitateur servant de valeur ajoutée aux activités des ressources humaines iii) Promouvoir et favoriser la communication à deux sens en faisant le marketing des progrès des ressources humaines et en étant à l’écoute des parties impliquées iv) Assister les sites spécialisés et les parties prenantes à promouvoir les valeurs fondamentales du CILSS et les stratégies de gestion de ressources humaines v) Promouvoir le concept de rémunération en tant qu’outil de gestion pour les managers en vue de leur permettre d’encourager la performance et la motivation du personnel vi) Tendre vers une technique de sélection améliorée, plus efficace et effective des ressources humaines afin de permettre au CILSS d’être un employeur de choix.

Le système d’information des ressources humaines :

i) Concevoir une base de données simple et facile à gérer sur les ressources humaines disponibles et potentielles ii) Assurer que le système d’information des ressources humaines réponde aux besoins des employés et des parties prenantes.

Le développement organisationnel :

i) Mettre en place un système de gestion de carrière. Donner l’outil nécessaire aux employés pour la gestion de leur carrière. Clarifier le rôle de chaque employé, celui du superviseur et de l’organisation. ii) Identifier les postes et les compétences clés pour le CILSS de demain. iii) Faire l’inventaire des qualifications et des compétences existantes au niveau du personnel interne iv) Procéder à une gestion prévisionnelle des emplois au sein du CILSS v) Former le personnel sur tout ce qui touche la gestion des ressources humaines notamment la gestion de la performance, les techniques de recrutement, le droit du travail vi) Continuer à s’investir dans la formation et l’apprentissage pour asseoir les bases d’un changement organisationnel durable.